代理律师：王殿明，北京环誉律师事务所主任律师

办案法院：北京市第三中级人民法院

案件结果：驳回某建筑公司上诉，维持原判。全额支持刘某各项诉请合计4万余元。

（2023）京03民终1187号

一、 核心争议与裁判要点

本案是一起典型的用人单位利用强势地位、以非法理由辞退试用期员工的劳动争议纠纷。核心争议在于：

解除劳动合同的合法性： 某建筑公司以“侵犯商业秘密嫌疑”“旷工”“试用期考核不合格”等复合理由辞退刘某，是否构成违法解除？

加班费与工资差额的事实认定： 某建筑公司以“加班需审批”及“合同仅约定试用期工资12000元”为由，拒付加班费及工资差额，是否成立？

最终，法院采纳了王殿明律师的代理意见，认定某建筑公司违法解除劳动合同，并全额支持了刘某关于工资差额、加班费及赔偿金的全部主张。

二、 律师代理策略与诉讼博弈

本案从仲裁阶段开始，王殿明律师便确立了核心代理思路：以证据链还原事实真相，逐一击破用人单位看似“完备”的解除理由。

针对“违法解除”的突围：构建“留证-承诺-免责”的完整证据链

用人单位出具了《不予录用通知书》，列举了刘某“证书挂靠有侵犯商业秘密嫌疑”、“未及时到岗述职构成旷工”、“试用期考核不合格”三项看似有理有据的解除理由。面对这组不利证据，王殿明律师并未陷入自证清白的被动，而是通过挖掘双方完整的微信聊天记录和通话录音，构建了坚实的反驳体系：

承诺在先，免除“证书挂靠”之嫌： 律师引导刘某提交了入职前与人事主管洪某的完整录音。录音中，洪某明确表示“二建证书可以转正之后转入公司”，这直接推翻了用人单位事后关于“侵犯商业秘密”的指控。律师强调，刘某的行为是基于公司认可的承诺，主观上无任何恶意。

准假在前，破解“旷工”之论： 面对公司“未到岗述职、已旷工三日”的指控，律师精准地向法庭出示了5月29日刘某向主管及副总请假，并得到“回来补一个假条”回复的微信记录。律师指出，用人单位的批准行为已构成对请假事实的认可，事后反悔并认定为旷工，严重违背诚信原则。

考核在后，否定“不合格”之说： 公司的《不予录用通知书》落款为6月2日，并声称试用期考核不合格。但律师敏锐地发现了时间线上的矛盾：刘某的试用期在5月16日已经结束，而在5月19日，人事主管仍在与刘某沟通转正后转入证书和社保的事宜。律师据此有力反驳：若试用期考核不通过，公司在5月19日应沟通解约而非转正后事宜。这一论点彻底动摇了“考核不合格”这一解除理由的基础。

通过上述缜密的证据组织与论证，王殿明律师成功将某建筑公司的“多点解除”理由全部瓦解，为认定违法解除铺平了道路。

针对“加班费”的争辩：驳斥“审批程序论”，夯实加班事实

某建筑公司承认了考勤记录的真实性，却主张“未履行公司加班审批流程，周六日上班不视为加班”。对此，王殿明律师的代理意见直指要害：

制度未明示，告知义务未履行： 律师当庭迫使某建筑公司承认，其未能提供证据证明已将加班审批制度明确告知刘某。刘某也证实，其仅有的加班审批经历也被告知“不报可安排调休”，反证了该制度并未严格执行。

事实胜于程序： 律师强调，根据《劳动法》规定，只要是“用人单位安排的加班”，就应支付加班费。考勤记录是用人单位制作并发布的，客观记录了刘某在休息日、法定节假日提供了劳动的事实。某建筑公司不能以内部管理上的程序瑕疵为由，否定劳动者已付出劳动的根本事实。法院完全采纳了这一观点，全额支持了加班费诉请。

三、 案件典型意义与律师点评

本案是一起极具代表性的“试用期员工”维权成功案例。王殿明律师总结道：

“很多劳动者在试用期被辞退时，常常因用人单位的强势通知和看似合法的理由而选择忍气吞声。但本案证明，法律对试用期员工的保护，同样遵循‘以事实为依据，以法律为准绳’的原则。 所谓的‘试用期’不是用人单位的‘免责期’，‘不符合录用条件’更不是一句可以随意使用的借口。”

本案的胜诉关键在于：提前的、充分的证据留存。 刘某在律师指导下，完整保存了从招聘承诺、工作安排、请假审批到辞退通知的全部电子记录。这些聊天记录和录音，成为了法庭上戳穿谎言、还原真相最有力的武器。它警示用人单位，单方面制定模糊的规则并随意解释，无法逃避法律的最终审查；同时也鼓励劳动者，面对不公，只要证据扎实，就有极大可能通过法律途径维护自身全部合法权益。