代理律师：王殿明、北京市环誉律师事务所主任律师

办案法院：北京市第二中级人民法院

（2021）京02民终17244号

案件结果：驳回李某全部上诉请求，维持原判。某医院仅需支付未休年休假工资12843元，无需支付李某主张的60余万元加班费。

一、核心争议与裁判要点

本案是一起典型的特殊工时制度下的加班费争议案件。李某系某医院999急救车司机，其工作模式为“上48小时、休48小时”。李某据此主张，其在工作日和法定节假日存在大量延时加班，要求某医院支付2018年4月至2021年3月期间的延时加班工资57万余元及法定节假日加班工资差额3.8万余元，合计超过60万元。

本案的核心争议在于：在“上48休48”的工作模式下，李某主张的延时加班工资是否成立？已实际发放的远高于合同约定的工资，是否已包含了对特殊工时制度下劳动付出的合理对价？

王殿明律师代理某医院，从“举证责任分配”“工资构成实态”“岗位性质特殊性”三个维度构建了严密的防御体系，最终法院驳回了李某的全部加班费诉请。

二、律师代理策略与诉讼博弈

本案中，李某提出的加班费索赔金额高达60余万元，是其在职期间正常工资的数倍。一旦法院支持该诉请，某医院将面临巨额赔偿，并可能引发同类岗位员工的连锁诉讼。王殿明律师深知，本案不仅是个案胜负之争，更关乎用人单位在特殊工时岗位上的用工成本与管理秩序。

1.举证责任攻防：紧抓“原件缺失”的致命漏洞

李某主张加班费，依据的是其提交的考勤簿照片和急救站出诊统计表复印件。王殿明律师在质证环节进行了精准打击：

主张证据形式不合法：律师当庭指出，李某提交的考勤簿照片和出诊统计表均为复印件或翻拍件，并非原件。根据民事诉讼证据规则，无法与原件核对的复印件，不能单独作为认定案件事实的依据。

否认证据真实性：在某医院不认可上述证据真实性的情况下，律师强调李某未能提供其他证据佐证其加班事实，其主张缺乏基本的证据支撑。

一审法院完全采纳了这一质证意见，认定“其提供的考勤簿照片、急救站出诊统计表均非原件，且某医院不认可。根据现有证据，无法认定李某主张的事实。”举证不能的后果由李某承担，这从根本上动摇了其加班费诉请的证据基础。

2.工资实态抗辩：以“高薪酬”映射“特殊工时对价”

在摧毁对方证据基础的同时，王殿明律师进一步从实体层面展开抗辩，将法庭的注意力引向李某的实际工资收入：

揭示合同工资与实际收入的巨大差距：律师向法庭提交了李某的工资支付表，清晰显示双方劳动合同约定的工资标准为基本工资1500元加层级工资800元，合计2300元。然而，某医院每月向李某实际发放的工资远高于此，达到数千元至上万元不等。

论证实发工资已包含特殊工时对价：律师据此向法庭阐述，某医院对急救车司机这一特殊岗位，采用了“上48休48”的轮班模式。某医院实际支付的远高于合同约定的工资，已经充分考量了该工作模式下工作时间较长、劳动强度不均衡的特点，是对劳动者全部劳动付出的合理对价，其中已包含了对轮班制工作方式的应有补偿。李某在已领取高额薪酬的情况下，再行主张高额延时加班费，缺乏事实依据，也违背了公平原则。

3.岗位特性阐释：引入“劳动强度”“生理需要”等综合考量因素

王殿明律师在庭审中，还从急救车司机这一特殊岗位的工作实际出发，进行了有力的补充论证：

工作强度不均衡：律师指出，“上48休48”并非连续48小时高强度工作。急救车司机的工作强度取决于出诊频次，在无出诊任务期间，司机处于待命状态，可以休息，这与工厂流水线工人持续8小时高强度劳动有本质区别。

生理需要客观存在：律师强调，在48小时的在岗期间，必然包含用餐、休息、睡眠等满足人体正常生理需要的时间，这些时间不应全部计入有效工作时间。

行业惯例与岗位特殊性：律师向法庭说明，急救车司机、消防员等特殊岗位，因工作性质特殊，客观上无法实行标准工时制，“上48休48”是行业普遍采用的轮班模式，已通过较高的薪酬水平来平衡劳动者的付出与回报。

二审法院在判决中明确采纳了这一综合考量路径，指出：“根据李某提交的考勤表及999急救站出诊统计表，结合其岗位性质及工作强度变化、人体正常生理需要等因素，一审法院判决驳回李某关于延时加班工资及法定节假日延时加班工资差额并无不当。”这意味着，即便法院在一定程度上参考了李某提交的考勤材料，综合考量岗位特殊性后，仍然否定了其加班费主张。

4.时效抗辩的预设防线

虽然判决中未直接体现，但在仲裁及一审阶段，王殿明律师还就部分加班费诉请提出了时效抗辩。李某于2021年4月9日申请仲裁，其主张的加班费从2018年4月起算，部分诉请已超过一年的仲裁时效。该时效抗辩为某医院构筑了第二道防线，压缩了可能的风险敞口。

三、案件典型意义与律师点评

本案的完胜，是用人单位在特殊工时岗位加班费争议中的一次经典防御战。王殿明律师总结道：

“急救车司机、保安、消防员等特殊岗位的加班费纠纷，是劳动争议领域的常见痛点。这类岗位的劳动者往往以‘在岗时间长’为由主张高额加班费，而用人单位则面临用工成本失控的风险。本案的核心价值在于，它确立了特殊工时制下加班费认定应综合考量的裁判规则——不能仅以‘在岗时间’机械折算加班时长，而应结合岗位性质、工作强度变化、实际薪酬水平、生理需要等因素进行综合判断。”

本案对用人单位有两点重要启示：

其一，薪酬设计应体现特殊工时对价。某医院之所以能够在诉讼中占据主动，关键在于其实际支付了远高于合同约定的工资。这组数据的对比，让法官直观感受到劳动者已获得了超出标准工时的合理对价。用人单位在对特殊工时岗位进行薪酬设计时，应充分考虑工时特点，以较高的工资水平体现对劳动者的充分补偿，这是防范未来加班费纠纷的最好防火墙。

其二，证据管理要规范，但更要善用对方证据的瑕疵。本案中，王殿明律师抓住对方提交的证据均非原件这一关键瑕疵，成功否定了加班事实的证据基础。用人单位应建立规范的考勤和工资支付记录管理制度，确保在发生争议时能够提供充分的证据。同时，在诉讼中要善于发现对方证据的瑕疵和矛盾，以攻为守，争取主动。

王殿明律师在本案中展现了处理特殊工时劳动争议的精湛技艺。他不仅成功帮助某医院抵御了60余万元的加班费索赔，更为用人单位在特殊工时岗位的用工管理提供了清晰的法律指引，彰显了代理律师在平衡劳资权益、维护企业合法经营秩序中的重要价值。